El efecto de la pandemia ha provocado un estancamiento en el avance de los planes de igualdad de género en la empresa española, obligada a la implementación de medidas de urgencia centradas en la supervivencia operativa y dejando en un segundo plano los esfuerzos en materia de diversidad. En concreto, tres de cada 10 empresas (26%) reconocen no haber emprendido ninguna medida para mejorar el equilibrio de género en sus respectivas plantillas directiva, una cifra que supone un aumento de 15 puntos en relación con el año anterior, cuando sólo un 11% aseguraban no haber hecho nada.
Esta es una de las principales conclusiones de la decimoséptima edición del informe “Women In Business” que realiza la firma de servicios profesionales Grant Thornton a partir de casi 5.000 entrevistas y encuestas realizadas a altos ejecutivos de todo el mundo, de empresas de 50 a 500 empleados, 400 de ellas en España.
Tras más de cinco años de tendencia alcista, durante el último ejercicio la presencia de mujeres en puestos directivos en nuestro país se ha mantenido estable y alcanza en la actualidad el 34%. Pese al ligero parón de este año, la cifra de mujeres directivas en la empresa española se equipara con la media europea (34%) y tres puntos por encima de la media global (31%). “No es un mal dato si tenemos en cuenta que venimos de una tendencia que registra incrementos importantes del 27% al 30% en 2019 y del 30% al 34% en 2020. La pandemia ha generado dificultades en el ámbito social, sanitario y económico, por lo que conviene leerlo en clave positiva y no como un estancamiento”, valora Marta Alarcón, socia de Auditoría de Grant Thornton.
Este ligero parón registrado durante el último año ha provocado que España salga del top 10 mundial de los países con más mujeres directivas, pasando a ocupar en la actualidad el puesto 14. La caída se debe principalmente a la mejora del porcentaje en algunos de los 29 países analizados como Alemania, que con un incremento de 8 puntos en relación con el pasado año (38%) es el único país europeo de los estudiados que se sitúa por encima de España, igualado con Reino Unido (34%). Francia (33%), Irlanda (33%), Grecia (33%), Italia (29%) o incluso Suecia (30%) presentan un dato menor que el español.
La presencia de mujeres en puestos de dirección en España sigue mostrando números positivos. Pese a un ligero retroceso de 4 puntos en comparación con 2020, el porcentaje de compañías que cuentan con al menos una mujer en la cúpula directiva se sitúa en el 87%, lo que no impide que las empresas españolas continúen por encima de la media europea (85%) y tres puntos por debajo de la cifra global (90%).
Por regiones, la Comunidad de Madrid lidera el ranking en España, subiendo un punto hasta alcanzar el 39% de mujeres en puestos directivos; Cataluña sube del 32% al 34%, Galicia del 31% al 33%, Andalucía del 26% al 29%, Comunidad Valenciana del 23% al 26% y, a la cola, se sitúa País Vasco, que baja un punto hasta el 23%.
España, el país con más directivas de operaciones de Europa
Los Recursos Humanos es un año más el área que más mujeres aglutina en la alta dirección española, con un 35%, seguido de cerca por la Dirección Financiera (32%). El mayor aumento respecto al año anterior se ha registrado en la Dirección de Operaciones (28%) y de Marketing (25%), ambas con un incremento de cuatro puntos porcentuales respecto a los datos de 2020. Esta cifra sitúa a España a la cabeza de países europeos con más mujeres en puestos de Dirección de Operaciones.
Por detrás de estos roles se sitúan otros como directora de ventas (14%), Corporate Controller (8%), o socia en firmas de consultoría o servicios profesionales, que queda en el último puesto de la tabla con un 7%. A nivel europeo, el mayor incremento lo presentan las mujeres CFO, alcanzando el 32%, lo que representa un aumento de cuatro puntos respecto a 2020.
Destaca el ligero estancamiento de las mujeres CEO en España, con un retroceso de dos puntos en el último año, situándose en el 23%. Pese al parón, las mujeres con puesto de máxima responsabilidad en la empresa española continúan por encima de la media europea (21%) y en línea con la global (26%).
Principales medidas de diversidad de género en España
Aunque la pandemia ha supuesto un ligero frenazo generalizado en cuanto la implementación de nuevas iniciativas para avanzar en diversidad, las compañías españolas han mantenido en marcha algunas acciones con el objetivo para mejorar la paridad e igualdad de oportunidades en sus plantillas. Entre estas medidas destacan la de garantizar un acceso equitativo a las oportunidades de desarrollo laboral, así como las políticas de trabajo flexible, ambas con un 35%, seguidas de la creación de culturas corporativas inclusivas (32%). Estas medidas se muestran en línea con las adoptadas por el resto de las compañías a nivel europeo y global.
En España, por detrás de estas acciones, se sitúan la revisión de los métodos de contratación (26%), el desarrollo de programas de mentoring y coaching (23%), la vinculación de la retribución de la alta dirección a objetivos de género (18%) y la posibilidad de acceder a cursos para evitar sesgos inconscientes (16%).
Las nuevas formas de trabajo, beneficiosas para la igualdad a largo plazo
En el estudio llevado a cabo por Grant Thornton se analiza también el impacto que ha tenido la pandemia de coronavirus en la igualdad y equilibrio de género en sus equipos. Tanto en España como en Europa, la mayoría no tiene todavía claro si estas nuevas medidas sobre las nuevas prácticas, basadas principalmente en la flexibilidad y el teletrabajo, permitirán a las mujeres desempeñar mayores funciones de liderazgo o si tendrán un efecto negativo en su trayectoria profesional. Aunque sí es cierto que, en el caso de España, un 44% de líderes consultados creen que serán beneficiosas para la mujer a largo plazo, siendo esta cifra del 36% en Europa y del 46% a nivel global.
Con motivo del COVID-19, la empresa española ha puesto en marcha medidas para aumentar el compromiso de sus empleados, como la adaptación de sus programas de aprendizaje y desarrollo existentes al entorno cambiante (55%), así como la de promover la conciliación laboral y/o la flexibilidad para los empleados (53%). Les sigue las acciones que fomenta la inculcación de nuevas prácticas de trabajo para involucrar a todos los empleados con un 48% y la creación de entornos en el que los empleados puedan presentar sus ideas, problemas y preguntas con un 47%. Y, por detrás, fomentar y mantener una política de puertas abiertas entre los mandos intermedios y superiores con un 42% y prestar atención a los estilos de trabajo individuales y adaptar los enfoques a ellos con un 41%.
En relación con todas estas medidas, más del 80% de empresarios consideran muy probable su viabilidad una vez finalice la pandemia. En algunos casos este convencimiento de que continuarán con el mismo énfasis e incluso con más intensidad sube a más del 90%.
